Là một trong những DN hàng đầu cung cấp các sản phẩm bình nước inox và các dụng cụ nhà bếp, khi bước vào khủng hoảng, một trong những mục tiêu mà các lãnh đạo của Tập đoàn Sơn Hà đặt ra là duy trì ổn định hoạt động sản xuất, phân phối, nhằm thực hiện quyết tâm là không phải cắt giảm nhân sự.
Nan giải chọn hay “bỏ”

Tuy nhiên, tình hình nền kinh tế chung đã trở nên xấu đi, không theo như kỳ vọng của ban lãnh đạo Tập đoàn này khi cuộc khủng hoảng kéo dài, môi trường kinh doanh lại không có nhiều cải thiện, cộng thêm rất nhiều tác động của thay đổi chính sách, đã khiến cho hiệu quả kinh doanh của Sơn Hà suy giảm. Do đó, cách đây 3 tháng, lãnh đạo của Tập đoàn đã phải tính đến chuyện “không muốn nghĩ đến”, đó là sa thải nhân sự- một trong những yêu cầu khi Sơn Hà thực hiện tái cơ cấu hoạt động của mình nhằm giảm chi phí hoạt động, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Ông Lê Vĩnh Sơn, Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Sơn Hà, chia sẻ: “Mọi chuyện về khôi phục tình hình sản xuất, kinh doanh đã trở nên xấu đi khiến cho những cam kết mà chúng tôi đặt ra ban đầu không thể thực hiện được. Sơn Hà phải thực hiện tái cấu trúc công ty, tức là phải cắt giảm nhân sự các khối, thay bằng 6 khối như trước đây, chúng tôi cắt xuống còn 4 khối và dự kiến sắp tới phải cắt giảm thêm nữa. Khi cấu trúc công ty giảm xuống, cấu trúc nhân sự cũng phải giảm theo, chúng tôi buộc phải đối diện với chuyện sa thải nhân viên của mình”.

Trong hoàn cảnh tương tự, ông Nguyễn Văn Thọ, Giám đốc Khối Quản trị và Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng SeaBank cũng cho rằng, vấn đề cắt giảm chi phí trên cơ sở giảm nhân viên để giữ cho cỗ máy hoạt động ổn định trong khủng hoảng là vấn đề “bức xúc” và gây áp lực nhiều nhất trong quản trị nhân sự. Bởi đây là bài toán khá hóc búa khi lãnh đạo vừa phải đối diện với tình trạng kinh doanh suy giảm do tiêu thụ sản phẩm giảm, nguồn tiền từ ngân hàng bị siết chặt, áp lực nợ xấu, lại vừa phải tính đến việc giảm chi phí sản xuất, tái cấu trúc, trong đó có cắt giảm nhân sự. Vấn đề là lựa chọn để giữ lại hay loại bỏ nhân viên nào cho phù hợp để không ảnh hưởng đến hoạt động đang vốn rất khó khăn của DN?

Cấp bách tái cấu trúc nhân sự

Đối diện với việc “sa thải” những đồng nghiệp đã từng gắn bó và đóng góp trí lực cho DN là chuyện “cực chẳng đã” với không ít nhà lãnh đạo. Làm thế nào để “sa thải” một cách hợp lý, thuận tình, đảm bảo quyền lợi hài hòa giữa nhân viên và DN, tránh gây ra những mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động? Cắt giảm làm sao để đảm bảo hiệu quả hoạt động của DN, không làm xáo trộn đến tổ chức là những vấn đề khá “đau đầu” được đặt ra? Vị giám đốc của Tập đoàn Sơn Hà cũng phải thừa nhận, việc phải đối diện với nhân viên để nói chuyện sa thải là một trong những điều rất khó của người lãnh đạo.

Theo ông Lý Trường Chiến, chuyên gia cao cấp về tái cấu trúc, quản trị chiến lược và phát triển nguồn nhân lực, khi DN kinh doanh kém hiệu quả, việc phải thực hiện tái cấu trúc, gắn với thay đổi nhân sự để nâng cao hiệu quả hoạt động là cần thiết để “bắt bệnh” và “trị bệnh”. Tái cấu trúc lúc này được ví như cuộc “đại phẫu” chính mình, nên việc cắt giảm nhân viên có thể tạo nên mâu thuẫn với người bị sa thải, gây nên tâm lý, sự hoang mang, chán nản cho những người ở lại và về lâu dài, nếu cắt giảm không phù hợp, sẽ ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, văn hoá DN, từ đó tác động đến hiệu quả kinh doanh. Do đó, ông Chiến cho rằng việc làm này cần phải hết sức thận trọng, hợp tình, hợp lý và đúng luật, tránh những rắc rối kiện tụng sau này và gây tiền lệ không tốt cho DN khi tái cấu trúc.

Cũng với cái nhìn khá thận trọng trong việc cắt giảm nhân sự, ông Lê Vĩnh Sơn cho biết, quản lý cấp cao sẽ cố gắng được giữ lại và chỉ cắt giảm nhân viên ở các cấp thấp. Theo đó, để tránh những xáo trộn tức thời trong hoạt động, trong thời gian đầu công ty để cho hệ thống nhân viên suy giảm một cách tự nhiên theo quy luật và cố gắng không tuyển dụng thêm nhân viên. Khi đã giảm một lượng nhân viên, ban điều hành sẽ “nói chuyện” trực tiếp với các nhân viên bằng sự thận trọng, chia sẻ và tôn trọng quyền lợi và luật pháp. “Mọi thứ được chúng tôi làm theo trình tự và đạo lý”, ông Sơn nói.

Thực tế có ý kiến cho rằng tái cấu trúc DN không đồng nghĩa với việc phải cắt giảm hàng loạt nhân sự, bởi việc cắt giảm nếu không được kiểm soát chặt chẽ có thể làm phá vỡ mọi hoạt động của DN do những xung đột về văn hoá. Cũng theo một khảo sát của Cộng đồng Nhân sự Việt Nam (Hrlink.vn) về hiện tượng dư thừa nhận sự với gần 450 DN, có đến 40% DN cho rằng đang thừa nhân sự do hiệu quả của năng lực quản trị nhân sự chưa tốt. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 26,06% dự định sẽ cắt giảm nhân sự, và có đến hơn 50% không cắt giảm. Trong bối cảnh khủng hoảng vẫn chưa thực sự đi qua, trong khi có đến gần 56% DN chưa quan tâm đến công tác quản trị nhân sự, việc tái cấu trúc lại hoạt động gắn với cơ cấu lại nguồn lực con người là việc mà các DN phải tính đến và làm thận trọng.
Theo Linh Sơn
Báo Hải quan