Trong quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực sản xuất, thì kỷ luật lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng.

Một doanh nghiệp nếu có được một cơ chế xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc, phù hợp với hoạt động kinh doanh sẽ là nền tảng vững chắc để tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc, giữ chân người tài.

Kỷ luật bằng pháp luật

Về nguyên tắc, sẽ không kỷ luật được người lao động, tức là người lao động tha hồ vi phạm, nếu doanh nghiệp thiếu vắng nội quy lao động.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu và xây dựng được cho mình một cơ chế xử lý kỷ luật lao động hiệu quả để tạo ra sức mạnh cho tổ chức. Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay quy định khá sơ sài về vấn đề kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động.

Nhiều doanh nghiệp chỉ là sao y một số quy định trong văn bản quy phạm pháp luật hoặc thậm chí không có Nội quy lao động.

Và chỉ đến khi có vấn đề phát sinh thì mới đi tìm quy định pháp luật để xử lý.

Nhưng với hệ thống văn bản pháp luật tản mạn và phức tạp như hiện nay, doanh nghiệp cũng sẽ phải bở hơi tai để tìm được quy định phù hợp.

Ngay cả khi đã tìm được rồi thì cũng lúng túng không biết nên áp dụng kiểu gì cho hợp lý vì vấp phải những sự chồng chéo, trái ngược nhau.

Bên cạnh đó, có những vấn đề pháp luật để ngỏ cho doanh nghiệp tự cụ thể hoá, nhưng doanh nghiệp lại chưa tận dụng được công cụ pháp lý đó, để rồi vướng mắc khi cần xử lý kỷ luật khiển trách, cách chức, sa thải,....

Hệ quả là, doanh nghiệp bị trói chân, trói tay hoặc làm sai khi xử lý kỷ luật lao động.

Rào cản pháp luật

Quy định pháp luật lao động hiện hành bảo vệ người lao động một cách hơi thái quá, mà quên đi những quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động.

Pháp luật lao động giới hạn 3 nhóm hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

- Thứ nhất là khiển trách
- Thứ hai là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn tối đa không quá 6 tháng
- Thứ ba là sa thải.
Tuy nhiên, trên thực tế doanh nghiệp chỉ áp dụng được 3 hình thức khiển trách, cách chức và sa thải.
Hai hình thức xử lý kỷ luật còn lại chỉ mang tính chất tượng trưng, doanh nghiệp không áp dụng được hoặc có áp dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa và hiệu quả.

Hình thức kỷ luật chuyển sang làm công iệc khác có mức lương thấp hơn tối đa không quá 6 tháng, thì sẽ bị bãi bỏ từ tháng 5-2013 tới đây, vì tính “vô duyên” của nó.

Còn hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng thì chống lại cơ chế thị trường, nơi mà các bên trong quan hệ lao động phần lớn thường thỏa thuận tiền lương và thời hạn tăng lương linh hoạt, phù hợp với yêu cầu về năng lực và kết quả công việc hơn là việc áp dụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác, bằng cấp như cách trả lương đến hẹn lại lên cho cán bộ, công chức nhà nước.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải có tính răn đe cao nhất để loại bỏ những lao động không đạt yêu cầu, nhưng lại bị pháp luật quy định chốt cứng mấy trường hợp được phép sa thải.

Trong khi đó vẫn còn tồn tại sự bất hợp lý trong tạo điều kiện để dung túng, khuyến khích hành vi vi phạm của người lao động.

Cụ thể là trường hợp sa thải do: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.

Không thể tưởng tượng, trong 1 tháng, một lao động là bảo vệ tự ý bỏ cả ca trực đi chơi 3 lần trong 1 tuần, dẫn đến không có người trông xe, an ninh trật tự bị đe doạ nghiêm trọng hay một thủ kho đi du lịch 4 ngày liền không đến xuất hàng, làm cho công ty phải đuổi khách, đóng cửa hàng, nhưng vẫn chưa thể sa thải được!?

[Ý kiến Luật sư ] Trừ lương nhân viên vi phạm nội quy là bất hợp pháp? (1)

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trừ tiền lương khi người lao động vi phạm nội quy lao động. Đây được coi là một hình thức xử lý khá hiệu quả vì đánh thẳng vào túi tiền của người lao động. Tuy nhiên, hình thức phạt tiền này bị coi là bất hợp pháp.

Vì vậy doanh nghiệp đành phải lách theo hướng quy định 1 đồng lương, mười đồng tiền phụ cấp chuyên cần, tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm,... để dễ bề khấu trừ.

“Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng” cũng đã làm doanh nghiệp bó tay trong nhiều trường hợp, vì vi phạm nhưng quá thời hiệu mới phát hiện ra.

Trong khi thời hiệu này đối với cán bộ công chức thì lại được tính từ khi phát hiện vi phạm.

Trình tự xử lý kỷ luật lao động cũng gặp nhiều thủ tục rườm rà không cần thiết, có lợi cho người lao động nhưng lại quá bất lợi về phía doanh nghiệp.

Ví dụ: Doanh nghiệp phải 3 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không đến, thì mới được xử lý kỷ luật lao động vắng mặt; phiên xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn; Doanh nghiệp phải gửi quyết định kỷ luật sa thải đến Sở lao động Thương binh và Xã hội;...

Nếu doanh nghiệp do sơ xuất mà thực hiện không đúng trình tự thì sẽ có nguy cơ thua kiện rất lớn.

Vượt rào cản pháp luật

Để hạn chế được những rào cản từ pháp luật, doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng một nội quy lao động linh hoạt. Nội quy lao động của doanh nghiệp chính là bộ quy tắc ứng xử hành vi, là thước đo đánh giá, là “Bộ luật hình sự” kiêm “Luật xử phạt hành chính” để duy trì trật tự kỷ cương cho doanh nghiệp.

Xu hướng hiện nay khi xây dựng nội quy lao động cho doanh nghiệp đó là đối với mỗi hình thức xử lý kỷ luật lao động sẽ dự liệu và chi tiết hóa tất cả các hành vi vi phạm. Đồng thời, nội quy lao động cũng sẽ cập nhật đầy đủ tất cả các quy định liên quan đến trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động vào bản nội quy lao động để khi áp dụng không phải mất thời gian để tìm kiếm luật.

Quan trọng hơn cả là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một thói quen ứng xử và tuân thủ đúng pháp luật, đúng nội quy. Đặc biệt, khi Bộ luật Lao động và một loạt văn bản hướng dẫn thi hành có hiệu lực vào giữa năm sau đòi hỏi các doanh nghiệp phải chuyển hoá kịp thời vào nội quy lao động.

Luật sư BASICO
Theo Trí Thức Trẻ